求人・採用コンテンツ制作ガイド(3)

求人・採用コンテンツ制作ガイド(3)

 

「科学的に証明されている」目標を紙に書く効果

求人・採用についての目標を紙に書いていますか。紙に書く、という行為は、目標達成に関して有効性があることが科学的に証明されているそうです。

紙に書いて壁などに貼る。そして、いつも眺める。

これは、タブレットやスマホ、PCでは出来ないことですね。

求人・採用の目標については、たとえば、次のような点を具体的に記述してみてください。

どんな人を、いつまでに、何名採用するのか。

※採用のプロの多くは「定着してはじめて採用したことになる」と定義していますから、「3か月の試用期間を経た時点で採用できたことにする」というような詳細のルールは決めておいてください

人材の条件の例:

  • 経験
  • 性格
  • スキル
  • 資格
  • 社風とのマッチング
  • その他の条件

< p>そして、それらの目標を振り返る日を設定しましょう。

ただ、これも何が正しいとはいいにくいものなのですが、目標だけを立てても、行動に具体性が欠けるといけませんので、行動目標を決めましょう。

具体的にやるべきことは、次の項を参考にしてください。

求人・採用活動で経営者、人事担当者がやるべき8つのこと

1. 必要な理想の人材像を決定する

一度、0からのスタートと考え、求人・採用活動に対する常識や思い込みを捨てましょう。
せっかくやるわけですから、新たな情報などを受け入れながら取り組んでいきましょう。

そして、「本当にそういう人材が必要なのか」「本当はどういう人材が必要なのか」という根本的な疑問を自分に投げかけてみてください。妥協するのではなく、とことん理想を設定し、その上で、妥協する順番を決めておくといいでしょう。

2. 求職者の立場を理解するために、研究する

マーケティング活動において、ユーザーを理解することが必要であるように、求職者のことを理解しておかなければ、効果的な採用はできません。社内で一番求職者に近いのは、一番最後に入社した人です。思い切って、社員に状況などを聞かせてもらうのもいいと思います。

3. 具体的な目標を設定する

どんな人と、どんな企業を作っていきたいか、など、自分がしたいことを明確にし、目標を設定します。

4. 社内外に協力を求め、体制を作る

求人・採用活動は何も経営者や人事担当者が独力でやることではありません。全社員、または、全関係者に求人や採用の意義を説明し、協力を求め、参加できる機会を用意しましょう。

社員もステークホルダーとして、その求職者と仕事をしていく可能性があるわけですから、無関心ではいられないでしょう。

また、ここで、社員にスムーズに理想の人材像が説明できないようでは、求人・採用の成果は上がりにくいでしょう。その点でも、このプロセスは重要です。

そして、求職者に、失礼がないような対応ができるような受け入れ体制を作りましょう。

5. 企業の魅力材料として集める

社員へのアンケートを実施したりしながら、求人サイトや求人・採用用のオウンドメディアで求職者へ伝えるべき事柄を書き出していきます。

情報量が不足しては「なぜ、いくつも企業があるのに、あなたの企業に応募しなければいけないのか」を伝えることができません。

6. 使用する媒体を決める

どんな求人媒体、求人メディアで自分の企業の魅力を伝えて行くのか、求職者になじみのある媒体はどれか、を考えながら決定します。

それなりにアクセスが期待できるような場合などは、リクナビやマイナビなどの求人媒体、求人メディアを利用せずに、オウンドメディア一本に絞ってもいいと思います。

中長期的に見て、やはりオウンドメディアを活用できると、求人・採用活動がコスト面でも有利になってきます。

また、たとえば、求人・採用のための専用名刺、チラシや会社概要が掲載されているようなパンフレットなど、紙媒体の利用も検討します。

予算が許せば、求人・採用のためのプロモーション動画の制作なども検討しましょう。

7. 掲載する事項を決めて、掲載する

掲載する媒体、求人メディアを決めたら、それに適合するように、企業の情報や募集要項を取捨選択します。

そして、それらの媒体、求人メディア、オウンドメディアなどに、求職者を呼び込みます。SNSなどを利用して、応募してくれるように働きかけましょう。

Facebook広告など、居住地域を絞って実施できる広告もありますので、地域ビジネス(ローカルビジネス)では、有効かもしれません。

8. 効果を記録し測定する

予算に対して、効果がどれだけあったのか、記録し、測定していきます。簡易なものとして、「求人・採用活動日記」などに記録していくだけでも、いろんなことがわかってきます。

後日、さまざまな反省点が見つけられたりして、同じ失敗を繰り返す確率が一気に減るでしょう。

このように、求人・採用活動を、1~8の全体の流れの中で、しっかりと出来ているかチェックすることは、大きな学びをもたらします。

目標に対して結果はどうか、どこかに問題はないか、など、結果を反省し、勉強し、研究していきましょう。

求人・採用活動は、トレードオフが成り立つ、ゼロサムゲームです。一人の人材が複数の企業に所属することができないからです。つまり、永遠に、ライバル企業との人材の奪い合いという側面はついて回ります。

もちろん、業界を挙げて、業界の魅力を高めていけば、絶対的な求人の難易度を下げることはできますので、そういう努力も必要です。

参考記事「業界の活性化・健全化に貢献するオウンドメディアのコンテンツ12例」

また、求人媒体を利用するときに、他社を出し抜きたいがあまり、ランキングを不正操作するような行為をしてはいけません。

参考記事
「大手求人情報サイトのランキング不正操作について」

求人・採用活動にかける時間、コストと効果

私が出会った人の中に、行動時間を目標にしている経営者がいました。毎週8時間、つまり、週のうち、1日は丸々、人材獲得のための、求人・採用のために時間を使う、というような、行動時間の量を目標にしていました。

オウンドメディアはあらゆる情報を掲載するのに向いている

もちろん、企業のステージや現状、業種、業態などによって、求人の重要度は違ってきますので、どれくらいの時間をかけるかは、経営者が判断する必要があります。しかし、このように時間を軸に、無制限に動くのではなくて、制限された時間の中で、集中的に成果に向けて知恵を絞ったり、行動する人というのは成果が出やすいと思います。

コスト面では、やはりオウンドメディアが中長期的に見たときに有利です。オウンドメディアはほぼ無制限に、あらゆる情報を掲載するのに向いていますので、求職者を集めつつ、一般消費者を啓蒙していくこともでき、さらに、一時的な効果ではなく、将来的にアクセスを集め続けてくれますから、費用対効果は抜群に高くなります。

参考事例
「森建築板金工業社内腕相撲大会【伝説の屋根屋】」
「森建築板金工業社内腕相撲大会【伝説の屋根屋】」

 

ありがたいことに、当社でも、当サイトを経由して、パートナーさんに応募いただいています。

ほとんどの人が、当社の考え方や価値観を読んで応募してくださっているため、効率はかなりいいと言えるでしょう。

現状の意味

現在の状況、つまり、現状とは、過去の行動の結果です。つまり、求人・採用活動にお金がかかりすぎるなど、うまくいっていない現状があるとしたら、きっと、過去に何もしていなかったか、間違ったことをしてしまっていた結果なのです。

ですから、長期的な視野を持って、来年、再来年のためにも、今すぐ、何らかの適切な行動を起こしてください。

また、先を見る方が、焦らずに済みます。逆に、焦ったときは、少し前の方を見ましょう。物事は短期的な視野だけではなく、長期的な視野も持って臨んだほうがうまくいくようです。焦ってしまうと、見た目だけを取り繕うようになり、結果として、ろくなことがありません。

しっかりと、求人力をつけて、人不足を解消するには、長期的な視野が必要です。焦ってしまうと、どうしても付け焼刃と同じで、うまくいかなくなるのです。

「ウケる演出」や「やたら立派な企業案内を作る」とうことは、すぐにできてしまいますが、それだけだと形だけが先行してしまい、実際の企業の中身とのギャップが生まれてしまします。その結果として、求職者に対して過度な期待を与えてしまったり、ウソをついていることになってしまいます。

当然、失敗もあるでしょう。しかし、失敗はヒントの山とも言えます。学びの宝庫です。

確かに、成功は私たちに自信を与え、足場を固めてくれています。それに対して、失敗はこれから成功へと変わる、未来の成功の原料です。

うまくいっていないことがあるとすれば、それについて必要以上に悲観したり、嘆くことはありません。何かで失敗しているとしたら、その現状は、まさに宝の山なのです。

求人に失敗している現状の中に、求人に成功するためのヒントが隠されています。ですから、成功だけを見て「どうしたら成功するか」を考えるだけではなく、失敗(これが宝の山!)を見て「どうしたら失敗するのか」をきちんと考えてみます。失敗について反省し、原因を考えます。きっとヒントがたくさん見つかるでしょう。

そして、その中から拾い上げた成功のタネを大事に育てていくのです。

何か、月並みなことを言っているようですが、強調しておく価値があることだと思います。

求人の成功に向けて歩き出すと今までやってこなかった新しいことをやることになります。変化していかなければならないからです。変化には失敗がつきものですが、何もしなければ、失敗もないかわりに成功もありません。求人の成功に向けての行動を起こすのに必要な勇気は、きっとほんの少しです。

そして、その勇気とは、不安などではなく、「ちょっとした面倒くささに勝つ」ための勇気だと思います。

求人・採用がうまくいかないことのデメリット

求人・採用がうまくいかないことによって発生している、さまざまなデメリットをピックアップしました。当てはまっていることがないか、チェックしてみてください。

  • 受注できる仕事があるのにこなせない
  • 仕事の依頼を断ると、かえって信用を損ねる
  • 経営者や経営幹部が現場の業務もやらなければならなくなる
  • 全体を見る人の余裕がなくなる
  • スキルや経験を十分に持った人が育ちにくい
  • 接客など、人による差別化の時代に勝てない
  • 専門分野で競争優位性を確保できない
  • 企業にふさわしくない社員に辞めてもらえない
  • 不正を働く社員が出て社会的信用問題に発展する
  • 社員に遠慮し「信賞必罰」が通らなくなる
  • 不満を持ってモチベーションが下がる社員が増える
  • 社員への「押しつけ仕事」が発生する
  • 後ろ向きの「イヤイヤ残業」が増える
  • 雇用のミスマッチが発生する
  • 退職者が増える
  • 余計なコストがかかる
  • 経営者が企業に行きたがらなくなる

このような事実に気づくと、求人の問題は一刻も早く解決すべき問題だと改めて認識できますね。

求人・採用オウンドメディアを制作する意味

求人・採用用のオウンドメディアを制作する一連の作業をはじめ、今回紹介した「求人・採用活動で経営者、人事担当者がやるべき8つのこと」の中には、企業を成長、発展させるために、経営者が知っておくべきことがたくさん含まれます。

たかが、オウンドメディアの制作と捉えず、その設計、構築、運用も含め、多くの学びが得られ、それらを実行に移すことで、将来への布石になります。

成功体験やプライドを捨てられないのでは?

たとえば、「自分が何か、余計なものにしがみついているために、新しいものをつかみ取れていない」ということを学ぶかもしれません。

余計なものとは、思い込みであったり、不必要な見栄やプライドであったり、欲張りな考え方であったり、自分にだけ都合がいいルールであったり……。

今ある何かで、すでに機能しなくなったものやプラスに働いてくれないものを思い切って捨ててみるきっかけになるかもしれません。そうするとそのスペースに新しい何かが入ってくることがあります。

求人・採用活動の成果を出すために、今すぐ、捨てられるものはありませんか。今後、確実に捨てられるもの、捨てたいものはありませんか。

たとえば、せっかく作った「会社案内パンフレット」。もったいないといって、捨てられない企業は、求職者に与えなくていい不安を与えていることを想像してみるべきです。

経営者が必ず面接するというルールはどうでしょう。だれかに1回目の面接を任せてみてもいいかもしれません。

社名が気に入らない?思い切って変えてもいいでしょう。思い込みにとらわれず、捨てたり変えたりできるものがないか、考えてみてください。

 

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