求人・採用コンテンツ制作ガイド(2)

求人・採用コンテンツ制作ガイド(2)

 
今回は、求人・採用を目的としたオウンドメディア制作やコンテンツ制作に欠かせない、2つのポイントを解説します。

人材獲得の必要性を下げるのも有効な選択肢

ハウステンボスなどにあるH.I.Sグループの「変なホテル」のように、ロボットが接客すれば、人件費が省けます。

これから、作業の一部を省いたり、AI(人工知能)に任せたりして、生産性を高めたり、逆に、何かを省いたことを、特長として打ち出す企業がもっと出てくるでしょう。

極端な話、たとえば、衣類のクリーニング業の場合、「アイロンがけという当たり前のプロセス」を省くことで、「服の汚れはきちんと落とすけど、しわくちゃで返ってくる」クリーニング屋とか、「アイロンはセルフコーナーで自分でやってください」というセルフアイロンを導入しているクリーニング屋など、新しいサービスが生まれるかもしれません。

ほかには、形状記憶素材を使っている衣類はアイロンがけが不要なので、割り引くなど。

アイロンがけにかかる人件費が浮いて、人材獲得で悩むことが減ったり、新規出店が加速するかもしれません。

求人・採用難を逆手にとって、新しいサービスに結びつけることは、1つの大きなチャンスかもしれません。

それでも、ここは!という部分は、やはり人による付加価値が必要になってくるでしょう。現実問題として、すべてをロボットに任せる時代は、まだ先です。

人材をあきらめる必要はない

理想の人材獲得をあきらめる必要はありません。

ほとんどのことは、あきらめなければ勝ち、なのです。時間との勝負ですが。

私たちは、途中であきらめてしまう、ということに、あまりにも慣れてしまっていると思います。

ここは、経営者として試されているところだと思います。成功を手にするまであきらめずに進むことを「成功」といい、途中であきらめることを「失敗」というとしたら、どちらを選ぶかは、経営者次第です。何度失敗しても、成功まで続ければ、失敗したことになりません。

もちろん、前述のように、人手に頼らない仕組みを導入するのも、1つの成功と言えるかもしれません。

いずれにせよ、事業を継続・発展させるには、どこかにたどり着かなければならないはずです。

たどり着くためのガイドが、「求人・採用コンテンツ制作ガイド」です。

求人・採用が上手な人の成功感覚

すぐになんでもあきらめてしまう人には、成功体験が不足している人が多いようです。小さくても成功体験の多い人はがんばれます。あきらめないで、やり続けることができます。

なぜなら、成功体験があると、これからチャレンジしていくことについても、成功する前から、成功後の世界をより明確にイメージしやすくなるからです。

「成功をイメージする」といっても、無責任なだけの精神論ではありません。科学的に立証されている、有効な方法です。

まず、想像力を使ってみます。

もし、あなたの企業が必要とする理想の人材が、

「あなたの企業に入りたいです!」

といって押し寄せてきたら、どうか。

そんなことを想像するのも1つ。

これは、成功状態の「外枠のイメージ」です。

もし、そんな理想の人材に囲まれて一緒に仕事ができたら、そんな企業の中で、笑顔で充実した一日を過ごせるようになったら、社員からは、「経営者、いい新入社員を雇ってくれて、ありがとうございます」と感謝され、取引先からは、「いい社員さんですね」とほめられたとしたら、どうですか。

企業も儲かり、社員も喜び、顧客や取引先にももっと大きな満足と利益を提供できるような企業になったら、そうなったら、あなたの家族はどれくらい喜んでくれますか。

あなたは、どれだけの幸せを作り出せますか。あなたの企業が求人に成功した後には、どういう世界が待っていますか。

求人・採用活動がうまくいって、人材獲得に成功した後の世界を具体的に想像してみることは、きっと「求人に成功したい」という気持ちを、今までより強めてくれるでしょう。

求人に成功したら、どれだけあなたや周囲の人々を幸せにできるか、笑顔が増えるか、一度立ち止まって考えてみてください。

以上が、「外枠のイメージ」です。

次に、求人・採用に成功している状態の「内枠のイメージ」について。

ときどき、求人・採用が上手な経営者がいますが、なぜ、彼らは、同業他社が人手不足で悩んでいるのに、比較的簡単に優れた人材を獲得できているのか。

もちろん、何度か説明しているように、求人力が高いということなのですが、経営者個人的な考え方にも要因があるようです。

 ※「求人力」= 1)企業の魅力 × 2)それを表現する力

採用上手な経営者は、一通り、求人・採用について勉強したり、経験を積んでいます。

その結果、いい意味での「人材へのあきらめ」を持っています。人材に、過度な期待をしていないのです。

そのおかげで、精神論だけではなく、要所要所で、求人・採用を現実問題に分解して考えています。

そのため、従業員のせいにすることもなく、人材が成長する仕組み、指導体制やマニュアル作りも、地道に行っていたりします。

そして、現場の空気をいつも意識しています。それが営業などの数字に表れるのも知っています。

ですから、自然と、人のいいところを引き出し、よい現場の空気を作ります。

そうすることで、よい人材の「類は友を呼ぶ状態」に持ち込んでいるのです。

理想状態を知っているので、結果として、成功している状態をイメージしやすくしているのです。それを意識している経営者と、意識していない経営者がいるのですが。

求人・採用に成功した状態を無理にイメージしようとする「外枠のイメージ」と、現実に落とし込んでなお、成功していると知っている状態である「内枠のイメージ」。

多くの人は、「外枠のイメージ」の段階で止まってしまっています。

では、「類が友を呼ぶ状態」を作り出す「内枠のイメージ」に到達するには、どうすればいいでしょう。それには、やはり、上述のように、あきらめるラインを研究していくことです。

できる範囲人は全員不完全な存在なので、何でも出来る、という人は存在しません。そのために、組織に入って働こうとするのです。お互いの「できる範囲」を出し合うのです。

経営者が過度な期待をして、「できる範囲」を広げすぎると、彼らはできる振りをします。プレッシャーをかけすぎても同じです。

もし、社員が「できる範囲」を越えて成果を出したという場合、「できる範囲」の設定が狭すぎたか、成長した、ということになります。

「できる範囲」を決めておくと、あきらめるのも難しくありません。

そして、その状態は、求職者側からは、その企業が「自分にふさわしい場所」に見えますし、社員から見ると「認められている状態」「必要とされている状態」に見えます。

コピーライティングで、

「あなたを必要としています!」

と謳うより、「自分にふさわしい場所」「必要とされている状態」であることを見せてあげた方が有効なのです。

ちなみに、「類が友を呼ぶ状態」というのが、じつは、人材獲得では、ミソなのです。これは、マーケティングでも言えることですが。

一言で言うと、「内枠のイメージ」とは、「人材へのあきらめ」を持っている状態です。

「枠」という概念を使って表現している理由などは、機会があれば、お話したいと思っています。

怒りっぽい経営者に必要なこと

厳しくするのが人のため、という考え方の経営者も多いですが、厳しくするのは、あくまでも「できる範囲」の中のことであり、その範囲があいまいだから、なんでもかんでも、マイナス点が目について、怒ってしまうのだろうと思います。

できないことを怒っているのは、まるで、100mを9秒代で走れないから怒っているのと同じで、「ウサイン・ボルトを見ろ!彼も最初からそんなに早く走れたわけじゃないんだ。努力したんだよ。だから、おまえも努力が足りん!」と叱責しているようなものです。

怒りっぽい経営者には、人間味にあふれた人、情に厚い人が多いんですが。真の愛情かどうかは別ですけどね。

怒りっぽい経営者に必要なことは、きっと「人材へのあきらめ」です。

「できる範囲」「場の空気」をどのように表現していくか

ここまで見てきたように、求人・採用に成功している経営者は、「できる範囲」の設定を研究しています。そして、「場の空気」をうまく作っています。

これから、求人・採用コンテンツを作っていくには、じつは、この2点を、うまく表現していくことがポイントです。

□ 求職者から見て「できる範囲」、つまり、「自分にふさわしい場所」であるとイメージしやすくなるコンテンツがあるか

□ 求職者から見て、今働いている人々が作っている「場の空気」がいいかどうか、つまり、社員が「認められている状態」「必要とされている状態」がイメージしやすくなるコンテンツがあるか

ということです。

この2点を外したら、効果が激減します。簡単に書いていますが、重要なことです。

世の中には、求人・採用専用のオウンドメディアやコンテンツがたくさんありますが、いまいちヒットしないのは、これらの点を抑えていないからだと、私は考えています。

私どものクライアントにも、第三者の視点で、上記のようなアドバイスをするときがあります。自分のことは客観的に見ることが難しいため、第三者を活用する方がいい、ということですね。

お問合せください

SNSでフォローする